Jedan od prvih poslova koje sam pronašao jeste bio kao prodavac nekretnina. Primljen sam zajedno sa 2 devojke i rečeno nam je bilo da dođemo sutradan u 8 časova. Pun entuzijazma sam došao, pripremljen i naoružan dobrom voljom, notesom, olovkom (bilo je to negde oko 2000-te godine) željan da dobijem upute i da krenem sa prodajom.
Prva stvar kada smo došli – ko je za kafu? Ja tada nisam baš kafenisao i rekoh da se ne izdvajam, prihvatio sam, kao i devojke koje su bile sa mnom. Vlasnici agencije su bili muž i žena, i pitali su nas odakle smo i razna uopštena pitanja i sve mi je bilo ok, dok nije prošao drugi sat i pokrenulo se pitanje druge kafe. Pojasnili su mi da sredom i nedeljom izlazi Građanski oglasnik, koji je u to vreme bio glavni izvor oglasa i s obzirom da je utorak bio naš prvi dan, eto malo ide sve sporije.
Zatražih ranije brojeve, na šta su rekli da se to stalno menja.
Videh računar te sam pitao da li mogu njime da pretražim? Rečeno mi je da je internet spor i da nisu doplatili vreme (tako je nekada funkcionisao internet – na minute 🙂 ).
Krenuo sam da cupkam i izgleda da ih nerviram. Zazvonio je telefon i vlasnica mi je nakon kratkog razgovora prišla i rekla: “ Evo, možeš da kreneš. Dolazi mladi par iz Rume i žele da pogledaju stan u centru. Tamo su ljudi i najavićemo te, pa im ti isti pokaži.” Ja sam bio zabezeknut. Pa kako, šta da kažem? Koja je cena? Koje su karakteristike? Milion pitanja …
Rekli su mi: Ništa se ne brini, ovi ionako neće kupiti.
Tu sam već shvatio koliko je važan proces ONBOARDING-a tj. Uvođenje zaposlenog u posao.
U stanu koji sam im pokazao su bili ljudi usred ručka i naravno da nas niko nije najavio. Uz miris paprikaša i turšije smo zajedno pregledali sve na brzinu. Zahvalili su mi se. I naravno da nisu kupili stan.
I dan danas ne znam niti cenu, niti površinu.
Staću sa pričom i reći ću da je to bio moj i prvi i poslednji dan u agenciji.
Novo vreme nam je donelo dosta izazova i turbulentnosti. Ako je nešto izvesno, to je da je sve neizvesno.
I pored svega, svi pričaju da su i dalje ljudi glavni pokretač svake kompanije i činjenica je da ih je sve teže zadržati.
Zanimljivo je da ovo važi za sve industrije, čak i za one gde postoji stalna tražnja za kadrovima, kao i u industrijama gde su i plate i paketi kompenzacija zaista visoki. Nema više pravila.
Vlada nestalnost, neizvesnost, brzina.
Kako onda u ovom vremenu pronaći, privući i najbitnije ZADRŽATI kvalitetne zaposlene?
Prva ideja koja se nameće jeste plata i iskreno ona jeste veliki nosilac motivacije. I onda, kada sklonimo taj plašt, dolaze drugi benefiti koji se ređaju … dodatno zdravstveno osiguranje, dobrovoljno penziono, sto za stoni tenis, beer friday … I onda dođemo do toga da i to baš ne radi … Kako znamo? Pa ljudi odu u drugu kompaniju za platu koja je niža ili viša za 3%… kako god.
Jedini pristup koji gradi dodatnu vrednost kod zaposlenih jeste sistematski pristup koji je personalizovan a to znači da ima neke od ovih elemenata:
- Onboarding proces – uvođenje zaposlenog u sve procese
- Mentoring – Dodeljivanje mentora koji pored onboarding-a zaposlenom daje i neke primere najbolje prakse
- Coaching – Razvijanje zaposlenog prema afinitetima koje pokazuje uz podršku
- Feedback – stalne povratne informacije kako zaposleni zna gde se nalazi i koliko dobro radi svoj posao
- I tako dalje …
Danas nam je fokus na ONBOARDING-u kao procesu koji se svodi na pokazivanje zgrade, gde ko sedi, gde je kantina i kada je najmanja gužva kod kafe aparata.
Pre izvesnog vremena sam imao veliko zadovoljstvo da gledam kako koleginica Tajana Polimac, koja je radila kod nas, sistematski i detaljno radi ovaj proces.
Zanimljiva stvar je bila da je sam proces bio pokrenut za praktikante, tj. dve mlade osobe koje su bile veoma željne da rade. Nisu imale iskustva u ovim poslovima.
Sam proces je bio podeljen po delovima:
- Deo #1 – Uvodni deo
- Deo #2 – Društvene mreže i oglašavanje
- Deo #3 – Web sajt
- Deo #4 – Email marketing
- Deo #5 – Biznis – korporativni deo i fizička lica
- Deo #6 – Procesi
Proces je obuhvatao sve segmente koje radimo i na kojima će oni biti angažovani. Nije nam interes da dođu i da samo sede na praksi, nego da dobiju i konkretna znanja i iskustva i možda i ponudu za posao i zato smo iskreni i požrtvovani u ovom delu.
Takođe, nakon svakog dela su imali priliku da urade zadatke koje su dobijali i kojima su pokazali koliko su shvatili deo koji su prelazili.
Time smo hteli da ih držimo u stanju tzv- FLOW–a tj. optimalnog iskustva koje kombinuje veštine i izazove.
Na svaki zadatak su dobili konkretan FEEDBACK koji ima je značio da nešto promene.
Više o FEEDBACK-u pročitajte u posebnom tekstu na sajtu: https://www.brimmunication.com/sve-sto-treba-da-znate-o-feedback-u/
Iskreno, ja pre ovoga nisam ovako detaljno radio ovaj proces i shvatio sam da on stvarno znači kao stub i oslonac pozicije i vrednosti koje će zaposleni formirati.
Da li ovo UZIMA VREME – O DA. Proces je trajao oko 2 nedelje.
Da li je ovo LAKO? – O NE. Pored ovoga su bile i dnevne obaveze kojima se treba baviti.
Da li je vredno? – E ovo zavisi od vas i vaše želje šta ćete dalje sa tim zaposlenima.
Glavni izgovori lidera jesu da nemaju vremena i ja se slažem da imamo sve manje vremena i opet ako želimo sutra da imamo više vremena, moramo ga danas pokloniti na ovaj način – jedna vrsta paradoksa 🙂