Prenosimo vam u potpunosti sjajan tekst sa sajta hbr.org na temu vođenja i motivisanja tima. Uživajte! 🙂

Kada držim prezentacije velikim grupama o liderstvu, jedno od pitanja koje često postavljam jeste: „Koliko od vas je ikada dobilo kompliment od šefa koji vas je zapravo uvredio?“ Bez izuzetka, više od dve trećine ljudi u sobi podiglo je ruku. Kada dalje pitam šta je ono što ljudi smatraju uvredljivim u pohvali svog šefa, najčešći odgovori koje čujem su „Nije bio iskren“ i „Nisu znali o čemu govore“.

 

Kada lideri izgledaju kao da primenjuju neku „motivacionu tehniku“ o kojoj su čitali, ljudi vide tačno površne, obavezne napore. Izgledaju kao da označavaju kvadratić sa „Danas sam motivisao nekoga„. Motivacija nije nešto što radite ljudima. Ljudi odlučuju da budu motivisani – kada da daju sve od sebe, idu još dalje i nude fantastične ideje. Jedino što lideri mogu učiniti jeste da oblikuju uslove pod kojima drugi biraju, ili ne biraju, da budu motivisani. Ali konačan izbor je njihov.
Nažalost, premalo menadžera to razume, pa postoji jaz između napora menadžera i rezultata koje dobijaju. Desetogodišnja studija sa više od 200.000 zaposlenih pokazuje da je 79% zaposlenih koji su napustili posao navelo nedostatak cenjenosti kao ključni razlog, a prema Galupovom izveštaju „State of the American Workplace“ iz 2017. godine, samo 21% se slaže da se njihovim radom upravlja na način koji ih motiviše da urade izvrstan posao. Evo u nastavku primera – tri najuvredljivija oblika „motivisanja“ koja sam video da su menadžeri primenjivali, i tri alternativna pristupa za koja sam video da su divno funkcionisala.

Usputne pohvale

Zauzeti menadžeri često moraju da „uguraju“ u svoj već pretrpan raspored vreme za pohvale. Što znači, da će navratiti do kancelarije zaposlenog i reći stvari poput: „Hej, sjajan posao jutros na današnjem sastanku.“ Ili će poslati SMS poruku koja glasi nešto poput: „Hej, izvini, nisam stigao da popričamo pre nego što sam otišao, ali sam pročitao analizu i izgleda odlično. Hvala!“ Na površini, ovi napori izgledaju bezopasno, možda čak i pozitivno. Ali za zaposlene, mogu izgledati bezlično, neinformisano i neadekvatno ako su te usputne pohvale jedini oblik  prepoznavanja koje menadžer nudi.

Izmišljanje stvari

Tokom pauze jednog timskog sastanka kom sam prisustvovao, gledao sam jednog izvršnog direktora da svom zaposlenom govori: „Samo da znate, jutros sam pričao šefu i njegovom timu kakav sjajan posao radite“, i onda mu je uputio ono što je izgledalo kao „Čuvam ti leđa“ pogled. Jedini problem je što se to nikada nije dogodilo. Ono kako je meni izgedalo jeste da mu se zaposleni lažno osmenuo u stilu – „Vau, uradio si to za mene?“ – izgledajući kao da mu nije poveraovao. Zaposleni znaju kada su njihovi menadžeri neiskreni ili u potpunosti lažu. Bilo da li su njihove namere dobre ili ne, one narušavaju poverenje zaposlenog u lidera.

Zahvalnost na krivici

Izuzetno je neprijatno kad menadžer, koji se oseća krivim, pokušava to da kompenzuje sa prekomernim izražavanjem zahvalnosti. Lideri koji su možda zatražili veliki napor od svojih zaposlenih da završe nešto u kratkom roku, refleksivno će reći stvari kao što su: „Nemate pojma koliko cenim ovo. Ne znam šta bih učinio da mi danas niste dali ovo. Dugujem vam!“ Ili još gore, ako je njihova krivica posebno intenzivna, oni će to učiniti u javnosti, što se posebno čini manipulativnim. Oni će označiti svoj kvadratić za „javno priznanje“ – najčešće predloženu tehniku – rekavši nešto kao: „Može jedan aplauz za Dženifer koja je uspela da odradi vrhunsku prezentaciju?“ Iskrenije priznanje bi bilo: „Može jedan aplauz za Dženifer koja je uspela da odradi vrhunsku prezentaciju, za koju sam zaboravio da je pitam sve do sinoć do 20 sati, zato što sam ja zaboravio da imam ujutru sastanak?“.

Uobičajeni nedostatak među ovim pogrešno primenjenim pristupima je da svi oni služe lideru koji daje pohvalu, a ne primaocu. Ako želite da usmerite svoje dobre namere u značajnije izraze prepoznavanja, razmotrite ove alternative.

Saznajte celu priču

Ništa ne potvrđuje odličan rad zaposlenog više od vođe koji kaže: „Bilo je neverovatno. Recite mi kako ste to uradili?“ Tražeći i pažljivo slušajući priču koja leži iza određenog postignuća, potvrđujete da taj doprinos predstavlja produžetak onoga koji je doprineo i pomožete im da osete da su oni i njihov rad stvarno važni. Poštujući priču koja stoji iza posla, poštujete rezultate, kao i zaposlenog koji ih je postigao. Takođe, dobijate uvid u njihov um: kako oni rešavaju probleme, gde imaju sumnje, koje delove rada vole i šta ih čini ponosnim. Ti uslovi kasnije postaju neprocenjivi. Kada ubuduće budete raspoređivali zadatke, znaćete šta će najviše zadovoljiti tu osobu.

Kontekstualizujte zahvalnost

Zaposleni koji su na nižim hijerarhijskim nivoima u organizaciji često ne mogu videti kako njihovi napori doprinose višim ciljevima. Jedno istraživanje pokazalo je da samo 47% zaposlenih može povezati svoje dnevne dužnosti i rezultate kompanije. Umesto da uzimate zdravo za gotovo da oni kojima rukovodite u potpunosti razumeju širi kontekst u koji se njihovi napori uklapaju, odvojite vreme da ih naučite. Recite im da cenite njihove napore, ne samo zbog toga što je vama od koristi, već i zbog toga što koristi i organizaciji u celosti. Na primer, recimo da vaš tim dobije zadatak da usvoji novu tehnološku platformu kao deo testa. Možete im objasniti da taj napor doprinosi većim planovima promena u kompaniji i da to predstavljaju odličan primer za one koji odbijaju promene.

Cenite uložene napore

Nijedan značajan rezultat ne dolazi bez ličnih troškova onome koji ga čini. Bilo da su žrtvovali vreme sa porodicom, emotivno se uključili u pokušaju da rade nešto novo, ili su snosili političke rizike od projekta, neka vaši ljudi znaju da razumete koliko im je to bilo teško. Većina zaposlenih krije svaku borbu koja je pratila njihove napore iz straha da će izgledati slabo ili nesposobno. Uvažavajući izazove sa kojima su se možda suočavali, čini vašu zahvalnost verodostojnijom i čini sigurnim da će vaši zaposleni da budu iskreni sa vama kada se budu suočavali sa poteškoćama u u budućnosti.

Zadatak lidera je da stvori okruženje bogato prepoznavanjem truda u kojem oni kojima se rukovodi odlučuju da daju sve od sebe. To započinje tako što osiguravate da prepoznavanje istinski služi potrebama onih kojima se nudi, a ne svom.

Pridružite nam se na našoj narednoj radionici 24. jula i saznajte više o tome koje su to tajne uspešnog vođenja tima. 🙂 VIŠE INFORMACIJA >>>

Budi uvek u toku sa aktuelnostima u BRIDGE-u