Psihološka sigurnost u kompanijama se odnosi na radno okruženje u kojem se zaposleni osećaju bezbedno da se izraze, rizikuju, dele ideje i pokazuju zabrinutost bez straha od negativnih posledica.
Poslednjih par godina sve više imamo teme koje se nekada nisu pominjale ili su se podrazumevale: mindfulness, rezilijentnost (otpornost na stres), psihološka sigurnost … ovo su samo neke od formi koje pronalaze svoje mesto u modernom poslovanju i na koje nam se ukazuje kao neophodne.
Da li su nam i koliko ovakvi termini potrebni?
Kao i svaka novost, nose i dobre i neke možda ne toliko dobre segmente. I ako ih upoznamo, mogu da nam predstave i ukažu na neki novi (ili drugačiji) način pojašnjenja već postojećih pojmova.
Psihološka sigurnost je kategorija i potreba, nastala u moderno doba koji oslikava rezultat brzine života, promene i otuđenosti koje su deo naše svakodnevnice.
Ako razmislite o trenucima kada ste se osramotili, ili vas je neko zadirkivao, ili vas nisu prihvatali zbog stavova ili nekih drugih segmenata, ili su vam se podsmevali zbog neke greške, sigurno vam se vraća negativna emocija i određena osećanja vas preplave. To su baš momenti u kojima psihološka sigurnost nije ispoštovana i gde i naša ponašanja oslikavaju nesigurnost i neefikasnost koja nastaje.
Ključni aspekti psihološke sigurnosti su:
- Otvorena komunikacija
- Dobrobit zaposlenih
- Poverenje i saradnja
- Preuzimanje rizika i inovacije
- Smanjen strah od neuspeha
Kada sam prvi put čuo za psihološku sigurnost, nije mi zvučalo kao nešto čime trebam da se bavim jer sam smatrao da to nije deo mog interesovanja, tj. tako je bilo dok nisam naišao na zanimljivu knjigu – „The 4 stages of psyhological safety“ autora Timotija Klarka.
U svojoj knjizi „Četiri faze psihološke sigurnosti“ Timothi R Clark opisuje konceptualni model četiri „faze“ psihološke sigurnosti kroz koje timovi mogu da se kreću, napredujući od faze 1 do faze 4. Svaka faza nosi određene karakteristike kojima se ustvari razvijamo.
Ove četiri faze su:
Bezbednost kroz Inkluziju i uključenost – U ovoj fazi bismo trebali da se osećamo bezbedno da pripadamo timu. Prijatno nam je što smo prisutni, osećamo se da smo uključeni i osećamo se kao da smo traženi i cenjeni. Ovo je deo koji „nosimo“ evoluciono tj. deo je nasleđa ljudske vrste da se pripada plemenu.
Bezbednost za učenje – Ovde učimo postavljanjem pitanja, istraživanjem, eksperimentisanjem i naravno kroz greške. Ovim procesima organizacija nam daje priliku da budemo samostalni, odgovorni, uključeni, kreativni i da razvijamo svoj potencijal. U ovoj fazi izlazimo iz zone komfora i otkrivamo svoje skrivene potencijale.
Bezbednost za doprinos – Kroz ovu fazu se osećamo bezbedno da dajemo svoje ideje, bez straha od osude ili ismevanja. Osećamo se korisnim i naš doprinos nas jača kao i našu posvećenost timu, poslu i kompaniji.
Bezbednost za izazivanjem – Sada je vreme da dovodimo u pitanje ideje drugih (uključujući i menadžment 😊) ili da predlažemo značajne promene ideja, planova ili načina rada. U ovoj fazi imamo potpunu slobodu da kažemo istinu i da se naš stav čuje. Kako sam autor kaže, ova faza je dozvola za inoviranje, koje nam je preko potrebno u današnjim kompleksnim okruženjima.
Kod mnogih menadžera ego stoji na putu visoko efikasnih timova.
Početak rada na psihološkoj sigurnosti jesu svakako pitanja koja možemo postaviti kako bismo dobili informaciju gde se trenutno nalazimo i šta nam treba da bismo se kretali po ovim fazama.
Faza 1
- Kako prihvatate različitosti u svom timu? Koji su primeri za to?
- Šta ste poslednje uradili da uključite člana tima koji misli drugačije/ponaša se drugačije?
- Da ste potpuno iskreni, šta biste odgovorili: koje predrasude imate?
- Koga vam je teško da uključite u grupu?
Faza 2
- Navedite primer da je neko verovao više u vas od vas samih. Kako je to uticalo na vašu motivaciju i napor?
- Kako „kažnjavate“ neuspeh? Da li ga „kažnjavate“?
- Kada radite sa novo zaposlenima (ili ste došli u nov tim) da li ih odmah osuđujete ili to suzdržavate?
- Koji primer osobe koja je verovala u vas i vašu sposobnost da učite imate?
- Šta možete uraditi da napravite okruženje za učenje?
Faza 3
- Koji je primer da ste napravili atmosferu gde su drugi mogli da doprinose?
- Kako se osećate kada su drugi uspešni?
- Koliko aktivno slušate druge?
Faza 4
- Koju promenu ste započeli i napustili?
- Kada ste poslednji put izazvali svoj status quo?
- Koliko su pitanja dozvoljena u vašem timu?
- Koliko se osećate slobodnim u timu?
Pitanja pred vama su vodilja kojom definišemo sadašnje stanje kao i naše aspiracije gde želimo da budemo. Svakako su faze razvoja psihološke sigurnosti nešto na čemu se radi.
Kada se naši članovi tima osećaju sigurnim i njihov učinak i posvećenost zadacima raste. Na liderima i kompanijama je da prave okruženje koje pokazuje ovakvu sigurnost i koje samim tim pokreće promene u pravom smeru.
Dok čitate ovaj text možete pogledati i trening na ovu temu koji priprema naš kolega Borko Kikić – https://infinitum.ba/treninzi/kako-izgraditi-psiholosku-sigurnost-u-organizaciji/